La successione

Che l’Italia sia un paese in cui la piccola impresa predomina è notorio. Caratteristica della piccola impresa è che è usualmente composta da abili imprenditori e pochi manager. Questo forte legame imprenditore/azienda crea un grande problema gestionale nel momento della successione e la Università Bocconi, uno degli orgogli del made in Italy, lo ha più volte esaminato. Arrivando a stabilire 7 regole base da rispettare.

Anche l’odontoiatria, in ambito diverso sta affrontando un enorme cambiamento generazionale.

In questo post propongo l’esame delle 7 regole Bocconi e una valutazione sulla loro utilità anche per il medico odontoiatra, titolare di uno studio.

Vedremo come queste regole si applichino anche nel “semplice” passaggio generazionale tra padre e figlio. Aggiungendovi ulteriori considerazioni su una caratteristica specifica del settore medico/ odontoiatrico: il legame personale e la fiducia che i pazienti/ clienti hanno nel professionista che li cura.

Avendo dedicato già due precedenti post all’argomento, ti ricordo l’utilità di una loro lettura preventiva, per avere un quadro complessivo su come agire al meglio in caso di passaggio generazionale o successione.

Il passaggio generazionale e Ti lascio un’emozione

La prima regola

Distinguere l’impresa dalla famiglia.

È la più semplice a capirsi ed una delle più ardue ad applicarsi.

La sua versione brutale è: non è detto che tuo figlio/a sia la persona adatta a sostituirti.

Quella edulcorata: fare contemporaneamente il bene della famiglia e della impresa è possibile, non partire però dal presupposto che chi ti succede debba prendere il tuo ruolo. Forse è più adatto ad un ruolo diverso, migliore per lui e per l’impresa.

Ha una duplice importanza questa regola: nei confronti di chi man mano ti sostituirà nella gestione generale dello studio e in quelli di tutto il team.

È una responsabilità morale ed imprenditoriale il garantire proseguimento e prosperità a chi ti accompagna nel lavoro ed alle loro famiglie.

La seconda regola

Applicare un sistema di governance moderno.

La governance, secondo la definizione Treccani è: ‘insieme dei princìpi, dei modi, delle procedure per la gestione e il governo di società…”

Statisticamente vi sono il 46% delle possibilità che tu sia un ultra sessantenne, come da una recente indagine FNOMCeO, e il pensiero di essere oggi un imprenditore, oltre che un odontoiatra ha di certo fatto fatica a consolidarsi in te, nato medico e dentista. La realtà moderna però ha questa necessità e non la cambia il nostro volere ricercare il passato, a quando i pazienti avevano poche esigenze e tanta fiducia acritica nel operato del loro dentista.

Gestire uno studio che resista o meglio prosperi nel futuro, prevede che la sua guida abbia o apprenda anche delle competenze manageriali.

Poi è buona norma delegare le più tecniche agli specialisti, ma il mio consiglio è sempre: creati una cultura di base, frequenta almeno un corso di marketing prima, uno di controllo di gestione poi.

Una competenza importante è anche la capacità di gestire un team sempre più complesso, direttamente o con un manager ad occuparsene, il Dental Office Manager, nonché essere in grado di elaborare delle strategie di marketing, differenzianti rispetto alla sempre più aggressiva concorrenza dei network dentali.

NB La prima strategia è fare un’eccellente PRIMA VISITA, non a caso vi faccio un corso online apposta.

La terza regola

 Valutare la competenza più dell’appartenenza.

Questa regola la spiego in modo lapalissiano: è meglio che ognuno si applichi in quello in cui è bravo, non dove è scarso. La tua figura probabilmente è centrale nello studio e oggi riunisce in se i due aspetti: di imprenditore e di medico odontoiatra.

Forse il tuo successore ha entrambe queste tue qualità o forse è più abile in solo una di esse.

Devi sapere valutare -o fare valutare- le sue capacità e dove potrà acquisire la migliore competenza, prima d condividere con lui qual è il ruolo a cui è più adatto. Una buona governance prevede di inserire ogni risorsa umana nel ruolo in cui possa fornire i migliori risultati.

Non guardare a tuo figlio/a come ad un membro della famiglia, ma cerca di capire se e dove potrà esprimere al meglio i suoi talenti. Direttamente in “azienda”, o con un ruolo puramente imprenditoriale, che delega la gestione ad un manager.

La quarta regola

Definire regole condivise per il cambiamento.

Sempre molto diplomatici gli esperti della Bocconi, molto meno io.

Traduco: non puoi decidere tu senza ascoltare alcuno. Soprattutto senza ascoltare chi ti deve affiancare, nel tempo sostituire, e chi opera al tuo fianco da anni.

Le dinamiche relazionali in una successione sono complesse, nella mia attività di consulente e coach io utilizzo di base due consolidate prassi che derivano dalla psicoanalisi: l’analisi transazionale e la terapia strategica bene.

Ovviamente le pratico solo in un’ottica di coach, che si occupa di marketing e di supporto alla crescita professionale della persona. Sono due vie diverse ma efficaci, in modo complementare, nel comprendere meglio i nostri interlocutori.

Solo dopo avere ascoltato e capito sono in grado di realizzare una soluzione condivisa: da te, da chi prenderà in mano il timone e da chi lo dovrà sostenere nell’impresa.

La quinta regola

Prepararsi all’imprevisto: le condizioni patrimoniali.

Questa regola la salto a piè pari, è argomento molto tecnico e fondamentale soprattutto per realtà di un certo spessore, certo se ti chiami Leonardo Del Vecchio e leggi per caso questo mio post lo sai benissimo, quanti soldi e consulenti ci sono voluti per sistemare questo aspetto. Comunque, se sei un fortunato possessore di tanti beni e vari figli, contattami, prima ti farò i miei complimenti e poi ti suggerirò seri specialisti a cui rivolgerti.

La sesta regola

 Pianificare l’obiettivo e il processo.

Effettuare un passaggio generazionale non è inserire un figlio in azienda, nominarlo capo ed andare a giocare a golf. Neppure nominarlo capo, con te che resti presente e ne svuoti il ruolo.  

Semplicemente un successore non può pretendere di entrare in azienda e comandare, senza avere prima dimostrato competenza nel ruolo. Nessun manager esterno lo farebbe, se è bravo. Il tuo studio è come un orologio, composto da tanti e delicati meccanismi, forse non è un Rolex, ma sta funzionando. Meglio andare cauti prima di mettervi mano. Meglio pianificare bene il processo che deve portare all’obiettivo voluto.

Il passaggio generazionale è un processo che può durare anni e quindi va gestito con accuratezza, muovendo delicatamente le leve attuali e ricercando la strada migliore verso l’obiettivo.

Con una fondamentale avvertenza: l’obiettivo da raggiungere va deciso prima di iniziare il processo e di comunicarlo a tutto gli attori in gioco. Accettando l’evidenza che piani perfetti sono rari e che, probabilmente, il processo previsto potrà essere tarato in modo diverso, ma prima di partire bisogna sapere dove si vuole arrivare.

La settima regola

 Coinvolgere attori terzi.

Questa regola la possiamo intendere in due modi, entrambi validi e non alternativi tra loro. Nel primo caso, allargandone solo un po’ il concetto, ma rispettandone il principio, ripropongo una mia profonda convinzione.

In una successione devi coinvolgere tutte le persone che operano attualmente al tuo fianco: dalla DOM, alle ASO, all’igienista ai colleghi collaboratori. La parola coinvolgere significa: svolgere assieme.

Nessun piano teorico, nessun obiettivo troverà mai la sua metà, se il tuo team ti rema contro perché imponi un progetto non condiviso e che prospetta loro un futuro pieno di incognite.

La regola principale però resta questa: se gli attori sono tutti coinvolti intimamente, spesso la capacità di giudizio ed azione viene offuscata dai rapporti personali. Per gestire al meglio questo delicato passaggio fatti aiutare da chi, estraneo alla vita quotidiana dello studio ed ai legami familiari, ti offre una visuale più oggettiva del processo da iniziare.

Gli inglesi lo chiamano Coach, colui che aiuta ad andare verso i propri obiettivi.

Due regole made in Toffali

Abbiamo visto che, anche se ideate per realtà aziendali, più complesse, queste regole studiate dalla Bocconi contengono interessanti spunti di riflessione. Io lavoro da tempo con quelli che una volta si chiamavano dentisti ed ora definisco odontoiatri/imprenditori (guarda il mio curriculum) e queste dinamiche le conosco assai bene.

Permettimi quindi di aggiungere due personali regole:

Il tuo successore non sei tu.

Il che non significa che lui o lei sarà peggiore o migliore, sarà però certamente diverso da te.

Accetta il fatto che questo cambierà l’impostazione futura del tuo studio, in un “modo” che sarà diverso dal tuo.

Aiuta ma non imporre una tua visione. La successione deve ridefinire i ruoli: se no, non esiste.

Migliorare o cambiare è un’impresa, nel suo doppio senso.

Non puoi formare se non sai che forma dare.

Impegnarsi in questo processo di successione richiederà molto tuo impegno e soprattutto la disponibilità a confrontarti. Fortunatamente abbiamo visto che vi sono regole, metodi e persone che possono aiutarti molto in tale impresa. Senza promesse avventate, ma con competenza certa.

Non troverai mai nei miei post frasi tipo: il metodo in 10 step che cambierà la tua vita; in 7 passi il segreto del marketing infallibile. Perdona il francesismo: sono emerite putanate, specie quando in cambio non richiedono impegno.

Vi è una bella citazione di George Bernard Shaw, che molti interpretano solo a metà. La frase dice:

Ogni problema complesso ha una soluzione semplice.

Poi si conclude con una chiosa significativa:

che è quasi sempre sbagliata.

Lavorare è impegno, fatica, tempo e un problema complesso lo risolvi solo con soluzioni complesse. Poi vi sono varie tecniche studiate per risolvere problemi anche molto complessi, che è il mio lavoro, quello di un manager: colui che gestisce.

La formazione del tuo successore è ad esempio uno degli aspetti critici per la riuscita o meno del progetto.

In conclusione

Abbiamo condiviso che l’odontoiatra di oggi e ancor più del futuro è medico e imprenditore, la scuola lo forma per il primo 50%, il resto troppo spesso è lasciato alle sue doti naturali. È una soluzione stupida, il management, il marketing si possono imparare.

Però non puoi formare se non hai la necessaria competenza e non sai che forma dare al tuo progetto di cambio generazionale. Qui torna ancora una volta utile la settima regola Bocconi: coinvolgi nelle tue decisioni un manager, che sia emotivamente distaccato dal problema e che si concentri sulle possibili opportunità.

Ne avrai vantaggio tu, la tua impresa e chi la guiderà in futuro.

Grazie per l’attenzione ora a te la scelta: prendi questi consigli come spunto interessante per una decisione futura su come eseguire una corretta successione e continua a seguire i miei post o affronta seriamente il problema della successione e trasformalo in un’opportunità per te, il tuo team, la tua famiglia.

Si può fare, chiamami per proseguire l’argomento

Gaetano

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